Q1：隨意扣績效工資也是合理的嗎？
1、 企業需在績效考核相關制度中明確規定，考核結果達到什麼情況時就說明員工是不勝任工作的，對於考核不勝任的員工可以解除勞動合同。如根據考核分數將員工分級：95分以上—傑出級、90-95分—優秀級、80-90分—勝任級（合格級）、60-80分—基本勝任級（基本合格級）、60分以下—不勝任級（不合格級）；
2、 績效考核的評分是有充分依據的，無論是結果性的依據還是事實性的依據，總之是要能夠說明該評分結果是公正合理的，並且需要經過員工的簽字認可；
3、 經績效考核評分後證明不勝任工作的員工不能直接辭退，而是要先進行培訓或調崗。培訓的話一定要有培訓簽到和培訓記錄留存，如果是脫崗培訓可以停發培訓期間的績效工資和獎金。調崗則要有內部調動的相關文件，說明調崗的理由是不勝任上一個崗位工作，調崗後的工資標准按照新的崗位重新核定，因此企業要注意一定不能調整到另一個薪酬等級高於原等級的崗位上；
4、 對於違紀員工的處理要看績效考核制度中是否涉及到員工行為規范的考核，如果有則可以在行為規范考核中明確員工出現什麼行為時給予對應的何種處罰。如果沒有行為規范的考核，就需要根據公司的《員工手冊》或其他相關制度的規定進行處罰；
5、 另外企業需要注意，公司發布的制度或規定性的文件，都需要經過公示或員工簽字確認的程式，才能被認可為具有效力。
Q2：績效工資可以隨意扣嗎
您好！績效工資不可以隨意扣，只能按照考核指標扣。如果勞動者完成用人單位規定的考核指標的，用人單位不可以扣減績效工資；如果勞動者沒有完成用人單位的考核指標的，用人單位可以根據考核規定適當扣減績效工資。謝謝閱讀！
Q3：績效工資可以隨便扣嗎
沒完成可以扣，完成就不能扣，否則績效形同虛設。
Q4：績效工資可以隨便扣嗎
績效工資扣減要有考核的，一般在績效面談時要員工簽字，但有時勞動者不同意簽名，也可以執行，畢竟有考核結果擺在這里，但要注意說法，最好不要說是扣罰績效工資，而是按績效考核結果發放工資，不同的考核結果當然拿到的績效工資不一樣。從預防勞資糾紛角度講，可以將員工績效考核制度作為企業基本制度之一，透過員工代表大會或員工代表審議透過並且公示，就可以執行了。員工手冊中規定員工必須遵守企業績效獎懲管理制度，員工在手冊上簽字證明已知曉制度並同意遵守。
Q5：請績效工資單位可以隨便克扣嗎
績效工資或獎金屬於用人單位可以與勞動者約定的薪資范疇，如勞動合同或其他經勞動者同意的文件或公司規定中有相應增減的規定，則從其規定。如克扣的工資少於勞動合同約定工資的，則應按勞動合同約定工資發放。如無約定的，也應按不低於勞動合同約定的工資標准發放。用人單位發放的績效工資或獎金超出原約定的，發放行為有效。 勞動合同法第四條【勞動規章的制度】用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，透過協商予以修改完善。用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。第二十九條【全面履行義務】用人單位與勞動者應當按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務。第三十條【支付令】用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當地人民法院申請支付令，人民法院應當依法發出支付令。 ? 最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋第十九條 用人單位根據《勞動法》第四條之規定，透過民主程式制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，並已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。 最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(二) 第十六條用人單位制定的內部規章制度與集體合同或者勞動合同約定的內容不一致，勞動者請求優先適用合同約定的，人民法院應予支持。
