哪类员工可重点培养
根据不同公司和行业的需求，可重点培养的员工类型也会有所不同。一般来说，那些有潜力、积极进取、学习能力强、具备团队合作精神、能够适应变化和创新的员工都值得重点培养。此外，具备专业技能和经验的员工、有良好沟通能力和人际关系的员工、有领导才能和管理能力的员工也是值得重点培养的对象。
考核绩效中最简单也最常用的工具是
绩效评估表或绩效考核表。
工作指导法是指由一位有经验的资深员工或直接主管在工作岗位上对受训者进行培训的一种
是的，工作指导法是一种在工作岗位上由有经验的资深员工或直接主管对受训者进行培训的方法。这种方法通常是通过实践和互动来传授知识和技能，以帮助受训者更好地适应和胜任工作。
岗位工资制在实施中可以采取哪些形式
岗位工资制在实施中可以采取以下形式：
1. 固定岗位工资制：按照员工的职位和工作内容确定一定的(de)工(gōng)资(zī)水平，不考虑员工的绩效表现。
2. 浮动岗位工资制：根据员工的绩效表现和工作量等因素进行浮动调整，使员工的(de)工(gōng)资(zī)水平与其表现相符。
3. 级差岗位工资制：根据员工的职位等级和工作经验等因素设定不同的(de)工(gōng)资(zī)水平，使员工的(de)工(gōng)资(zī)水平与其职位等级和工作经验相符。
4. 岗位绩效工资制：根据员工的工作绩效进行评估和考核，根据评估结果设定不同的(de)工(gōng)资(zī)水平，使员工的(de)工(gōng)资(zī)水平与其工作表现相符。
5. 岗位奖金制：根据员工的工作表现和业绩等因素设定不同的奖金水平，作为员工的额外收入。
将人的资质作为确定等级结构主要依据的薪酬模式为
能力等级制薪酬模式。
一个单位或组织中能级最低的层次是
基层员工。
风险性决策具备的基本条件是
风险性决策具备的基本条件包括：
1.存在不确定性：决策所涉及的情境或环境具有不确定性，即决策的结果不是完全可预(yù)测(cè)的。
2.存在多种可能性：决策所涉及的情境或环境存在多种可能性，即存在多种决策方案。
3.具有风险性：各种可能性存在不同的风险与收益，决策者需要在不确定性和风险之间做出选择。
4.需要进行评估：决策者需要对各种可能性进行评估，以确定最(zuì)佳(jiā)的决策方案。
5.需要承担责任：决策者需要承担决策结果的责任，包括承担风险和收益。
重点培养的员工辞职
这种情况可能会对公司的运营和发展带来一定的影响，需要尽快找到原因并采取相应措施。可能需要对公司的培养和激励机制进行评估和调整，以吸引和留住优秀人才。同时，也需要及时开展知识和技能的转移和传承，以确保业务的连续性和稳定性。
组织中的部门应随业务而增减其增设
是的，组织中的部门应该随着业务的增减而进行增设或减少。这样可以确保组织的结构和资源配置与业务需求保持一致，提高组织的适应性和灵活性。如果部门数量过多或过少，都会影响组织的运作效率和业务成果。因此，组织应该根据实际情况对部门进行合理的增减。
泰罗认为工人和雇主双方都必须来一次
面对面的谈判，这样才能达成双方满意的协议。